Tronc Payments : Règles britanniques en matière de paie pour les employeurs en 2026

Les paiements « Tronc » constituent un moyen courant utilisé par les entreprises britanniques des secteurs de l’hôtellerie, des loisirs et des services pour répartir les pourboires, les gratifications et les frais de service. Les employeurs doivent savoir qui contrôle la répartition, qui gère le système PAYE, si l’assurance nationale s’applique, et comment les règles légales relatives aux pourboires influent sur les politiques écrites et la transparence vis-à-vis des salariés. Le guide E24 du HMRC a été mis à jour le 18 juillet 2025, tandis que le code de bonnes pratiques réglementaire relatif à la répartition équitable et transparente des pourboires est entré en vigueur le 1er octobre 2024.

Que sont les paiements Tronc ?

A tronc Il s'agit d'un système de rémunération particulier utilisé pour répartir les pourboires, les gratifications et les frais de service. La personne chargée de sa gestion est généralement appelée « troncmaster ». Recommandations du HMRC concernant les pourboires, les gratifications et les frais de service versés via un système « tronc » précise que lorsque les salariés perçoivent des pourboires par le biais d'un « tronc », le troncmaster doit gérer la paie et communiquer les informations pertinentes au HMRC.

Points clés :

• Les rémunérations versées par Tronc ne constituent pas un salaire au sens strict, mais elles sont néanmoins imposables en tant que revenus professionnels.
• Le « tronc » doit être géré séparément du système habituel de paie de l'employeur.
• Le degré de contrôle exercé par l'employeur est un élément central du régime de retenue à la source (PAYE) et du régime d'assurance sociale.

Un système de « tronc » peut s'avérer particulièrement utile pour les restaurants, hôtels, bars, casinos, salons de coiffure et autres commerces en contact direct avec la clientèle, où le personnel reçoit des pourboires provenant de différentes sources. Toutefois, il ne doit pas être considéré comme un simple outil de réduction des coûts. Ce dispositif doit refléter un véritable processus de répartition, avec des responsabilités clairement définies, des déclarations de paie appropriées et des registres pouvant être justifiés en cas de questions de la part de l'administration fiscale (HMRC) ou des salariés.

Pourquoi les paiements Tronc sont-ils importants pour le régime PAYE et l'assurance sociale ?

Dans le cadre du régime PAYE, les pourboires distribués par le biais d'un « tronc » restent soumis à l'impôt sur le revenu. La question essentielle est de savoir qui doit se charger du prélèvement PAYE et si des cotisations d'assurance sociale sont dues. Guide E24 du HMRC explique le traitement fiscal des pourboires, des gratifications et des frais de service au regard de l'impôt sur le revenu, de la sécurité sociale, de la TVA et du salaire minimum national, y compris dans les cas où il existe un « tronc ».

Points clés :

• Le régime PAYE ne disparaît pas pour autant qu'il existe un « tronc ».
• Le traitement au titre de l'assurance sociale dépend fortement de la personne chargée de décider de la répartition des pourboires.
• La participation de l'employeur à la répartition peut entraîner une obligation en matière d'assurance sociale.

Dans la pratique, si l'employeur décide de la répartition des pourboires, le prélèvement à la source (PAYE) et les cotisations sociales peuvent relever de ses responsabilités en matière de paie. Si c'est le « troncmaster », ou une personne n'agissant pas pour le compte de l'employeur, qui décide véritablement de la répartition de ces sommes, le prélèvement à la source (PAYE) peut être effectué via la paie du « tronc » et l'assurance sociale peut ne pas être due sur ces versements.

C'est souvent cette distinction qui est à l'origine d'erreurs. Par exemple, si la direction indique au responsable des pourboires qui doit recevoir quoi, ou si elle exige de ce dernier qu'il suive un modèle de répartition conçu par l'employeur, le HMRC peut considérer que l'employeur procède indirectement à la répartition des pourboires. Dans ce cas, une cotisation à l'assurance nationale peut devenir exigible.

Bien que WellTax offre un soutien en matière de paie et de fiscalité des employeurs, il s’agit là d’un type de problème concret qu’il convient de vérifier avant que le dispositif ne soit mis en œuvre de manière systématique. Les entreprises peuvent également consulter les ressources de WellTax sur Guide pratique sur le système PAYE à l'intention des employeurs britanniques pour avoir une vision plus globale de la gestion de la paie.

Les paiements via Tronc et les règles relatives aux pourboires pour 2024

La marge brute est un autre chiffre essentiel pour évaluer la croissance et les performances d'une entreprise. Il s'agit du revenu total d'une entreprise moins le coût des marchandises vendues. Plus précisément, la marge brute est le bénéfice réalisé par une entreprise après déduction des dépenses liées à la production et à la vente de ses biens ou des coûts liés à la prestation de ses services. La marge brute donne une vision simplifiée de la rentabilité des produits et des services. C'est un indicateur utile pour une entreprise établie qui expérimente un nouveau produit, où les coûts fixes sont déjà pris en compte ; ainsi, la marge brute est un élément moins pertinent de la rentabilité directe lorsque de nouveaux produits sont ajoutés à l'entreprise. Elle améliore également le processus commercial, car la marge brute peut donner une idée de l'efficacité avec laquelle l'équipe de direction gère la création de produits et de services. Par exemple, la marge brute est plus utile que le bénéfice lorsqu'il s'agit d'évaluer les coûts liés aux processus de production et de vente. Loi de 2023 sur l'emploi (répartition des pourboires) a modifié le cadre juridique du droit du travail relatif aux pourboires, aux gratifications et aux frais de service. Le code de bonnes pratiques réglementaire est entré en vigueur le 1er octobre 2024 et impose aux employeurs de s'y conformer lors de l'élaboration et de la mise en œuvre de leurs politiques et pratiques en matière de pourboires. Le code précise également qu'il ne modifie en rien le traitement fiscal des pourboires.

Points clés :

• Les primes de qualification doivent être réparties équitablement entre les salariés.
• Les employeurs peuvent être amenés à mettre en place une politique écrite en matière de pourboires lorsque ceux-ci sont versés de manière plus régulière qu'occasionnelle et exceptionnelle.
• Les salariés peuvent demander à consulter les documents indiquant comment les pourboires ont été répartis et distribués.

La marge brute est un autre chiffre essentiel pour évaluer la croissance et les performances d'une entreprise. Il s'agit du revenu total d'une entreprise moins le coût des marchandises vendues. Plus précisément, la marge brute est le bénéfice réalisé par une entreprise après déduction des dépenses liées à la production et à la vente de ses biens ou des coûts liés à la prestation de ses services. La marge brute donne une vision simplifiée de la rentabilité des produits et des services. C'est un indicateur utile pour une entreprise établie qui expérimente un nouveau produit, où les coûts fixes sont déjà pris en compte ; ainsi, la marge brute est un élément moins pertinent de la rentabilité directe lorsque de nouveaux produits sont ajoutés à l'entreprise. Elle améliore également le processus commercial, car la marge brute peut donner une idée de l'efficacité avec laquelle l'équipe de direction gère la création de produits et de services. Par exemple, la marge brute est plus utile que le bénéfice lorsqu'il s'agit d'évaluer les coûts liés aux processus de production et de vente. code de bonnes pratiques réglementaire relatif à la répartition équitable et transparente des pourboires explique qu'un « tronc » est une cagnotte commune dans laquelle sont rassemblés les pourboires laissés par les clients avant d'être répartis entre les employés. Il précise également qu'un « troncmaster » est la personne, autre que l'employeur, chargée de répartir les pourboires entre les employés, bien que l'employeur reste responsable de l'équité et de la transparence du système.

Ce dernier point est important. Le recours à un gestionnaire de tronc indépendant peut faciliter le traitement de la paie, mais cela ne dégage pas l’employeur de sa responsabilité, en vertu du droit du travail, de veiller à ce que l’ensemble du dispositif soit équitable, transparent et correctement documenté.

Traitement fiscal (PAYE et NIC) des paiements versés par Tronc

Le tableau ci-dessous résume la situation concrète en matière de paie. Il convient toujours de vérifier le traitement exact au regard des faits, en particulier lorsque l'employeur intervient dans la répartition des pourboires.

Points clés :

• Le résultat en matière de masse salariale dépend du fond, et non des étiquettes.
• Les frais de service obligatoires sont traités différemment des pourboires facultatifs.
• Un « tronc » est particulièrement efficace lorsque les décisions d'attribution sont véritablement indépendantes de l'employeur.

Méthode de répartition	Responsabilité en matière de retenues à la source	Situation en matière d'assurance sociale	Risque concret
C'est l'employeur qui décide de la répartition des pourboires	Employeur	NIC généralement dû	Élevé, car le contrôle exercé par l'employeur est manifeste
C'est le troncmaster indépendant qui décide de la répartition	Troncmaster	Il se peut que le NIC ne soit pas dû	En revanche, si l'indépendance est réelle
Le comité du personnel décide de l'affectation de manière indépendante	Troncmaster	Il se peut que le NIC ne soit pas dû	Inférieur, si l'employeur n'a pas d'influence sur les montants
L'employeur met en place un système de points	Employeur ou « tronc », selon les circonstances	NIC devrait probablement être dû	Élevé, car il peut exister un contrôle indirect
Prélèvement obligatoire versé aux salariés	Employeur	NIC à payer	Élevé, car le HMRC applique un traitement différent aux frais de service obligatoires

La validité d'un système de paie dépend de sa substance, et non de son appellation. Le fait de qualifier un système de « tronc » ne le rendra pas conforme si l'employeur contrôle la manière dont l'argent est réparti.

Conséquences des directives E24 du HMRC pour les employeurs

Le guide E24 du HMRC, mis à jour le 18 juillet 2025, revêt une importance particulière car il rassemble les règles relatives au traitement fiscal des pourboires, des gratifications, des frais de service et des « troncs ». Elles confirment également que les règles relatives aux pourboires équitables, entrées en vigueur le 1er octobre 2024, ne modifient pas la manière dont ces paiements doivent être pris en compte aux fins de l'impôt et des cotisations sociales.

Points clés :

• Les employeurs doivent examiner les accords relatifs au « tronc » à la lumière tant des règles fiscales que des dispositions du droit du travail.
• Les pourboires numériques, les pourboires par carte, les pourboires en espèces et les frais de service doivent être analysés en fonction de la personne qui reçoit ou gère l'argent.
• Une politique écrite relative aux pourboires ne détermine pas automatiquement le régime applicable en matière de retenue à la source (PAYE) ou d'assurance sociale.

Cela signifie que les employeurs doivent procéder à deux vérifications distinctes. Premièrement, ils doivent s'assurer que les pourboires sont gérés de manière équitable et transparente, conformément à la législation en vigueur en la matière. Deuxièmement, ils doivent déterminer qui contrôle la répartition des montants aux fins de la paie, de la retenue à la source (PAYE) et de l'assurance nationale. Une politique écrite conforme est utile, mais elle ne remplace pas une gestion correcte de la paie.

Erreurs courantes que les employeurs doivent éviter

Les accords de type « Tronc » échouent souvent parce que l'entreprise privilégie les économies sur les charges salariales au détriment de la gouvernance. Cela engendre des risques en matière fiscale, de droit du travail et de relations avec le personnel.

Parmi les erreurs courantes, on peut citer :

1. Recourir au régime PAYE habituel de l'employeur plutôt qu'à un dispositif PAYE « tronc » distinct.
2. Laisser les administrateurs ou les dirigeants décider de la répartition tout en présentant le dispositif comme étant indépendant.
3. Promettre des montants minimaux fixes pour les pourboires sans tenir compte des conséquences sur la rémunération contractuelle et les cotisations sociales.
4. Ne pas consigner la manière dont les pourboires, les gratifications et les frais de service sont perçus, répartis et versés.
5. Traiter de manière incohérente les pourboires versés par carte, en espèces ou via une application, sans tenir compte de la personne qui reçoit ou gère cet argent.

Les employeurs doivent également éviter de partir du principe qu’un « troncmaster » résout tous les problèmes de conformité. La législation stipule clairement que les employeurs doivent veiller à l’équité et à la transparence lors de l’élaboration et de la mise en œuvre des politiques et pratiques en matière de pourboires, et que les salariés peuvent avoir le droit de demander des informations sur la répartition des pourboires.

Comment configurer correctement les paiements Tronc

Un système de « tronc » bien géré doit être pratique, transparent et pouvoir être expliqué au personnel, à l'administration fiscale britannique (HMRC) et, le cas échéant, devant un tribunal du travail.

Points clés :

• Le « troncmaster » devrait assumer une réelle responsabilité dans le processus d'attribution.
• Le « tronc » doit être comptabilisé séparément de la masse salariale habituelle de l'employeur.
• Cet accord devra être réexaminé en cas de modification des modalités de pourboire, des frais de service ou des attributions du personnel.

En règle générale, les employeurs devraient suivre les étapes suivantes :

1. Déterminez quels pourboires, gratifications et frais de service sont concernés.
2. Déterminez si le système « tronc » est adapté à votre modèle économique.
3. Nommer un responsable de la caisse commune qui ne se contente pas d'appliquer les instructions de l'employeur.
4. Contactez le HMRC pour mettre en place un dispositif PAYE « tronc » si nécessaire.
5. Élaborez une politique écrite en matière de pourboires, prévoyant que les pourboires éligibles soient versés de manière plus régulière qu'occasionnelle et exceptionnelle.
6. Conservez des registres indiquant le montant total des pourboires reçus et la manière dont ils ont été répartis.
7. Vérifiez les contrats de travail afin de vous assurer que les pourboires ne sont pas considérés à tort comme une rémunération garantie.
8. Vérifiez si les frais de service sont obligatoires ou facultatifs.
9. Réexaminez régulièrement ces modalités, notamment en cas de modification des plateformes de pourboires numériques ou des politiques relatives aux frais de service.

Pour les employeurs qui ont besoin d'aide dans le cadre de leurs procédures de paie, WellTax propose des services d'assistance en matière de paie et de fiscalité des employeurs au Royaume-Uni par le biais de son Gestion de la paie et services RH. Cela peut s'avérer pertinent lorsque les déclarations relatives au « tronc » doivent être gérées parallèlement à la paie habituelle, aux avantages sociaux, aux codes fiscaux et aux obligations légales de l'employeur.

Dernières réflexions sur les paiements à Tronc

Les systèmes de « tronc » peuvent bien fonctionner lorsqu’ils sont véritablement indépendants, correctement documentés et conformes à la réglementation britannique en matière de pourboires. Le principal risque consiste à croire qu’un système de « tronc » exonère automatiquement l’employeur du paiement des cotisations sociales ou de ses responsabilités. Ce n’est pas le cas. Les employeurs doivent s'assurer de savoir qui contrôle la répartition, si le système PAYE est géré par la bonne partie, si les cotisations d'assurance nationale s'appliquent et si les salariés peuvent voir comment les pourboires sont répartis.

Points clés :

• Un « tronc » peut favoriser une répartition équitable lorsque les règles de gouvernance sont claires.
• Le contrôle exercé par l'employeur sur la répartition reste le principal risque lié à la gestion de la paie.
• La mise en place de documents écrits et de politiques transparentes est désormais essentielle au respect des réglementations.

Pour les entreprises britanniques des secteurs de l'hôtellerie-restauration, des loisirs ou d'autres secteurs de services, WellTax peut vous aider à déterminer comment s'appliquent concrètement les règles relatives à la gestion de la paie, au système PAYE et aux obligations fiscales des employeurs.

Rédigé par Michele Ammirati, associé gérant chez WellTax et expert-comptable agréé au Royaume-Uni