Riesgo de establecimiento permanente en el teletrabajo en el extranjero

El teletrabajo en el extranjero puede suponer un riesgo de establecimiento permanente para una empresa, incluso cuando esta no cuente con una oficina, sucursal o filial oficial en el país del empleado. La cuestión clave es si la actividad en el extranjero genera una presencia fiscal suficiente con arreglo a la legislación local y a cualquier convenio de doble imposición aplicable. Para las empresas del Reino Unido, esto significa que un acuerdo de trabajo en el extranjero debe analizarse no solo desde el punto de vista de la nómina o el empleo, sino también en lo que respecta a las consecuencias en materia de impuesto de sociedades, convenios y atribución de beneficios.

Por qué el riesgo de establecimiento permanente es importante para los trabajadores a distancia

Un establecimiento permanente, o EP, es, en términos generales, la presencia sujeta a impuestos de una empresa en otra jurisdicción. Según los principios de los convenios, las dos modalidades que suelen ser más relevantes para el teletrabajo son el EP como «lugar fijo de negocios» y el EP como «agente dependiente».

Una oficina en casa puede ser relevante. Una empresa no tiene por qué alquilar un local en el extranjero. El domicilio de un empleado u otro lugar de trabajo habitual puede tenerse en cuenta en el análisis si la actividad empresarial se lleva a cabo desde ese lugar y existe el grado necesario de permanencia y vinculación con la empresa.

El puesto que ocupa el empleado es importante. Un empleado de nivel inferior que realiza tareas internas rutinarias puede presentar un perfil de riesgo diferente al de un alto directivo, un comercial o un responsable de desarrollo de negocio que gestiona a los clientes, negocia condiciones comerciales o contribuye a la consecución de contratos.

Los hechos deben evaluarse en su conjunto. La duración, la periodicidad, las expectativas del empleador, la naturaleza del trabajo y el motivo comercial por el que el empleado se encuentra en ese país pueden influir en el resultado.

Manual internacional de la HMRC sobre el establecimiento permanente Del mismo modo, distingue entre un establecimiento fijo y un agente dependiente. Para los períodos impositivos que comiencen a partir del 1 de enero de 2026, la legislación nacional del Reino Unido también se ha actualizado de modo que el criterio del agente dependiente pueda incluir a una persona que celebre contratos de forma habitual, o que desempeñe habitualmente el papel principal que da lugar a contratos que se celebran de forma rutinaria sin modificaciones sustanciales por parte de la empresa.

¿Qué ha cambiado en el enfoque de la OCDE respecto al teletrabajo transfronterizo?

La OCDE aprobó en noviembre de 2025 una actualización del Modelo de Convenio Fiscal en la que se añadieron comentarios detallados sobre el trabajo transfronterizo desde el domicilio u otro lugar pertinente. Esta aclaración resulta especialmente útil para las empresas que permiten a sus empleados trabajar parte del año desde otro país.

Trabajar en el extranjero no da lugar automáticamente a un establecimiento permanente. La OCDE explica que el mero hecho de que una persona trabaje para una empresa desde su domicilio en el extranjero no significa, por sí solo, que dicho domicilio sea un establecimiento de la empresa.

Que el tiempo dedicado al trabajo sea inferior a la mitad constituye un indicador importante. Según una norma general establecida por la OCDE, trabajar desde una vivienda situada en otro país durante menos de 50% del tiempo total de trabajo no daría lugar, por sí solo, a que dicha vivienda se considerara un centro de actividad.

Las razones comerciales siguen siendo importantes por encima de ese nivel. Incluso cuando un empleado trabaja desde una sede en el extranjero durante 50% o más de su tiempo total de trabajo, el análisis no termina ahí. La OCDE señala que la existencia de una razón comercial para llevar a cabo la actividad empresarial desde ese país es un factor importante.

Estas orientaciones pueden reducir la incertidumbre en el caso de los acuerdos híbridos habituales, motivados principalmente por preferencias personales. Sin embargo, no constituyen una cláusula de salvaguardia universal. Las empresas deben seguir verificando el convenio concreto, la legislación nacional y las circunstancias específicas del acuerdo.

Riesgo de establecimiento permanente: criterios del lugar fijo y del agente dependiente

El riesgo de establecimiento permanente en los casos de teletrabajo suele plantearse a partir de dos preguntas: ¿existe un lugar fijo a través del cual se lleva a cabo la actividad empresarial? y ¿la autoridad o actividad comercial del empleado da lugar a un establecimiento permanente por representación?

Área de riesgo	Preguntas que hay que hacer	Ejemplos de hechos que entrañan un mayor riesgo
Sede fija	¿Es el local lo suficientemente fijo y se utiliza para el desarrollo de la actividad de la empresa?	Uso habitual a largo plazo, obligación de presencia impuesta por el empleador, actividad empresarial vinculada a ese país
Agente dependiente	¿Suele esa persona celebrar contratos o desempeñar el papel principal en los procesos que conducen a su celebración?	Puesto de responsabilidad en el departamento de ventas, negociaciones recurrentes, contratos aprobados habitualmente sin modificaciones sustanciales
Naturaleza de la actividad	¿Son estas actividades fundamentales para la empresa, en lugar de preparatorias o auxiliares?	Actividades generadoras de ingresos, gestión y relaciones con clientes clave
Distribución de beneficios	Si existe una participación en el capital, ¿qué beneficio se le puede atribuir?	Funciones, activos o riesgos significativos relacionados con la actividad en el extranjero

Una ubicación fija es solo una parte del criterio. Las directrices de la HMRC señalan que un establecimiento fijo suele requerir un lugar geográfico, un cierto grado de permanencia y la realización de actividades empresariales a través de él.

La actividad contractual puede suponer un riesgo específico. Una empresa puede enfrentarse a un problema relacionado con el establecimiento permanente (PE) de un agente dependiente, incluso aunque no disponga de una oficina fija. Esto es especialmente relevante en el caso de los empleados que desempeñan un papel fundamental en la negociación o la consecución de negocios.

Las actividades preparatorias o auxiliares pueden quedar excluidas. En función de la normativa aplicable, las actividades de apoyo de carácter limitado pueden quedar fuera de la definición de establecimiento permanente, pero el carácter de la actividad debe evaluarse en relación con la actividad empresarial en su conjunto.

Para las empresas que estén analizando la situación en el Reino Unido, el artículo de WellTax sobre Modificaciones fiscales en el Reino Unido relativas a los precios de transferencia, los establecimientos permanentes y el impuesto sobre los beneficios desviados ofrece información útil sobre el contexto.

¿Qué ocurre si existe un establecimiento permanente en el extranjero?

Si se crea un establecimiento permanente, la cuestión pasa de la identificación de una presencia sujeta a impuestos a la determinación de las consecuencias normativas y fiscales derivadas de ello. Por lo tanto, el riesgo de establecimiento permanente conlleva tanto un umbral jurídico como un coste operativo.

Pueden surgir obligaciones fiscales relacionadas con el impuesto de sociedades en el extranjero. Dependiendo de la jurisdicción, es posible que la empresa tenga que registrarse, presentar declaraciones de impuestos locales y pagar el impuesto sobre los beneficios atribuibles al establecimiento permanente.

La atribución de beneficios cobra un papel fundamental. La base imponible en el país extranjero no es necesariamente el salario del empleado ni los ingresos de toda la empresa. El análisis suele tener en cuenta las funciones desempeñadas, los activos utilizados y los riesgos asumidos en relación con el establecimiento permanente.

Es necesario gestionar la doble imposición. Es posible que la jurisdicción de origen también grave los beneficios de la empresa, por lo que conviene revisar el convenio correspondiente y las normas nacionales de desgravación para determinar si se puede acogerse a una deducción u otra forma de desgravación.

El análisis de PE también debe diferenciarse de las retenciones sobre las nóminas, la Seguridad Social, la legislación en materia de inmigración y la legislación laboral. Aunque en la práctica estas áreas pueden solaparse, se rigen por normas diferentes y pueden dar lugar a resultados distintos.

Cómo pueden las empresas gestionar el riesgo de establecimiento permanente

El momento más adecuado para evaluar el riesgo de establecimiento permanente es antes de que el empleado comience a trabajar en el extranjero. Un proceso de aprobación estructurado proporciona a los equipos de fiscalidad, finanzas y recursos humanos la información necesaria para identificar con antelación las situaciones que entrañan un mayor riesgo.

Se exige la notificación y la autorización previas. Los empleados deben comunicar el país al que tienen previsto desplazarse, las fechas previstas, el régimen de trabajo y el motivo del desplazamiento al extranjero antes de que dé comienzo dicho desplazamiento.

Hay que valorar la función que desempeña, no solo el número de días. Las empresas deben determinar si el empleado dirige a personas, desarrolla mercados, negocia con clientes, firma contratos o desempeña un papel fundamental a la hora de conseguirlos.

Documenta los hechos comerciales. El empresario debe dejar constancia de si la presencia en el extranjero es necesaria para la actividad empresarial o si se debe principalmente a la preferencia del empleado, si la empresa proporciona o sufraga el espacio de trabajo y si hay clientes o proveedores vinculados a esa ubicación.

Una revisión práctica previa a la aprobación debería incluir:

1. el país y la duración prevista del trabajo en el extranjero;
2. las funciones del empleado, su antigüedad y la autoridad contratante;
3. la proporción del tiempo de trabajo que se prevé dedicar en el destino en el extranjero;
4. las pruebas de PE de lugar fijo y de agente dependiente;
5. los requisitos de registro a efectos del impuesto de sociedades y de imputación de beneficios;
6. cuestiones relacionadas con las nóminas, la Seguridad Social, la inmigración y la legislación laboral; y
7. el convenio de doble imposición correspondiente y la normativa nacional aplicable.

Para las empresas que se están expandiendo o que operan a nivel internacional, WellTax ofrece Guía sobre asesoramiento fiscal internacional durante la expansión transfronteriza También explica por qué las cuestiones relativas a la estructura societaria, la residencia fiscal, los precios de transferencia y los establecimientos permanentes deben analizarse de forma conjunta.

¿Cuándo conviene recurrir al asesoramiento profesional?

Las modalidades de teletrabajo transfronterizo suelen ser manejables, pero la situación puede cambiar rápidamente cuando el puesto adquiere mayor responsabilidad, el régimen de trabajo en el extranjero se convierte en habitual o el empleado comienza a desempeñar funciones de importancia comercial.

Los puestos de alta dirección y de contacto directo con los clientes merecen un análisis más detallado. Los directores, los responsables de ventas, los responsables de desarrollo de negocio y otros empleados que influyen en la formalización de contratos pueden suponer un riesgo sustancialmente diferente al del personal que desempeña funciones de apoyo interno.

Es necesario reevaluar las tendencias a largo plazo. Una disposición que comenzó como una solicitud personal temporal puede convertirse en una práctica empresarial habitual. Las revisiones periódicas ayudan a confirmar si el análisis original sigue reflejando la realidad.

Es necesario consultar el tratado y la legislación local. El Modelo de la OCDE tiene gran influencia, pero el resultado final depende del tratado bilateral aplicable y de la normativa nacional de los países implicados.

WellTax presta apoyo a las empresas mediante servicios fiscales y contables en el Reino Unido y los Emiratos Árabes Unidos, además de asesoramiento fiscal internacional, que incluye la estructuración transfronteriza, cuestiones relacionadas con los convenios fiscales y los precios de transferencia. En el caso de jurisdicciones fuera del Reino Unido y los Emiratos Árabes Unidos, se debe recabar asesoramiento fiscal nacional de asesores locales debidamente cualificados. Cuando los empleados trabajan en distintos países, un análisis coordinado puede ayudar a identificar las cuestiones relacionadas con el impuesto de sociedades antes de que un acuerdo de trabajo informal se convierta en una obligación de cumplimiento inesperada.

Escrito por Luca Marin, socio de WellTax.